По законодательству РФ договором принято считать соглашение ряда лиц, касающееся гражданских обязанностей или прав, их изменения, установления или окончания. Договор заключается на основании волеизлияния сторон-участников, выражаемого устно или в письменной форме. При оформлении соглашения в письменном варианте часты ситуации, когда в тексте обнаруживаются ошибки, из-за которых может измениться сама суть документа.
Общие виды ошибок, встречающихся в договорах
Определение и регулирование ситуаций с ошибками на уровне законодательных норм отсутствует, но, исходя из договорной практики, их виды разделяются на:
- Собственно ошибки.
- Неточности из-за приведения в заблуждение (ошибка с отягчающими обстоятельствами).
- Опечатки.
Первый вариант является самым распространенным видом, встречающимся при оформлении сделок. При этом ошибка является столь существенной, что при обнаружении ее в момент заключения сделки одна из сторон воздержалась бы от оформления.
Собственно ошибки связаны с тем, что искажается договоренность участников, предварительно выраженная устно, или не уделяется достаточное внимание ряду важных для выполнения сделки моментов. Они возникают непреднамеренно, когда ни одна из сторон-участников не намерена ввести в заблуждение иного участника.
При обнаружении подобного рода некорректности соглашение признается недействительным. В ГК РФ определены эти случаи, когда:
- отсутствует соответствие условий договора законодательным и нормативным актам (ст. 168);
- условия документа превышают лимиты правоспособности одного или обоих участников договора (ст. 173);
- сотрудник, подписавший документ, не был наделен соответствующими полномочиями для этого (ст. 174).
В каком случае обращаться в суд
Второй вариант — вариант неточностей, который получается в результате преднамеренного поведения (приведения в заблуждение, обмана) одного из участников соглашения или третьих лиц, является поводом для похода в суд.
Документ, оформленный по причине приведения в заблуждение, признается недействительным лишь в судебном порядке.
Но для этого требуется наличие иска стороны, действовавшей под воздействием существенного обмана или заблуждения.
Сделка, по судебному решению признанная недействительной, считается таковой с момента ее совершения (даты оформления), но это признание не имеет юридических последствий, кроме тех, что связаны с фактом ее недействительности.
По такой сделке каждая из сторон-участников обязана передать обратно иной стороне приобретенное в результате действия договора. При невозможности возврата полученного в натуральном выражении возмещение должно быть произведено по его стоимости в денежном эквиваленте.
Если встретились опечатки
Третий вариант представляет собой неточности, обнаруженные в письменном экземпляре контракта (лишняя буква, пропуск слова или буквы, искажение слова). В результате опечаток могут искажаться факты или смысловое содержание текста, из-за которых изменяются условия для действия сторон. Опечатки, встречающиеся в написании наименований участников, в реквизитах, в суммах, в указании предмета договора, могут иметь определенное юридическое значение, но не служат причиной для отмены сделки. По соглашению участников договоренности обнаруженная опечатка подлежит корректировке.
Важно! Трудовой контракт не считается недействительным даже при отсутствии в нем некоторых обязательных сведений.
Ошибки, часто встречающиеся в трудовых договорах
Ошибки применительно к трудовым договоренностям подразделяются на:
- связанные с неуказанием условий или сведений обязательного характера в тексте трудового соглашения;
- связанные с добавлением в договор условий, действие которых ограничивает или нарушает права принимаемого на работу гражданина;
- имеющие технический характер.
В соглашении между организацией-работодателем и принимаемым на работу гражданином по ст. 57 ТК РФ обязательно должны фиксироваться условия о:
- фактическом месте для осуществления деятельности (адрес);
- дате для начала деятельности;
- трудовой характеристике (специальности, должности по штатному расписанию, профессии);
- обязательном социальном страховании сотрудника, которое должен осуществлять работодатель согласно ФЗ РФ;
- оплате (о порядке оплаты) выполненной работы (труда) с обозначением тарифной ставки (оклада) работника по штатному расписанию, а также иных предусмотренных надбавках или поощрительных выплатах;
- дате выдачи заработка.
Указанный перечень обязательных условий не является закрытым. Дополнения в него могут вноситься на основании нормативных документов или решением работодателя. Вновь добавляемые условия не должны допускать ухудшения положения сотрудника, по сравнению с положениями законодательства, действующего на момент внесения дополнений.
Подробнее
Частой ошибкой является неуказание в трудовом контракте ссылки на фактическое место для исполнения трудовой деятельности или неточное написание названия должности, при работе по которой полагаются компенсации (льготы) работнику.
Условия о дне для начала работы в отличие от иных условий обязательного характера не рассматриваются безусловно обязательными. Отсутствие в тексте договора даты для фактического начала работы предусматривается по ст. 61 ТК. В этой ситуации сотрудник должен начать исполнение обязанностей в день, следующий после вступления соглашения в силу.
Условие о порядке оплаты работы часто отсутствует, но если присутствует в трудовом контракте, то формулируется с неточностями. Не указываются:
- суммы полагающихся сотруднику, помимо основного заработка, выплат (надбавок, компенсаций);
- сумма оплаты в валюте, отличной от российских рублей, и наименование используемой валюты (ст. 131 ТК РФ);
- условия о периодах и месте выплаты заработка (ст. 136 ТК РФ).
В контракте должны указываться сведения о работодателе (наименование организации, фамилия, имя, отчество руководящего сотрудника, подписывающего документ) и принимаемом на работу гражданине. Данные должны переноситься с оригиналов документов (устава, доверенности, паспорта, страхового свидетельства). Имеют место случаи, когда не указываются реквизиты документа, удостоверяющего личность одной из сторон соглашения (номер, дата и место выдачи) или не уделяется внимание сроку действия документа.
Важно! Работодатели, нарушающие требования по оформлению трудовых договоров, могут подвергнуться мерам административных взысканий. К примеру, если в контрактах отсутствуют подписи сотрудников на трудовом соглашении (ст. 61, ст. 67 ТК РФ), не предусматриваются обязательные условия (ст. 57 ТК РФ) или нет отметки о получении второго экземпляра работником на экземпляре работодателя (ст. 67 ТК РФ), на работодателя может налагаться штраф в сумме до 50 тыс. руб. (ст. 5 КоАП РФ).
Способы исправления ошибок в документах
Если не удалось избежать ошибок при заключении трудового контракта, то можно попытаться их исправить одним из способов:
- Зачеркнув неверный фрагмент текста (слова), написать правильный вариант. Дописанный правильный вариант текста должен дублироваться в конце документа (после подписей сторон), сопровождаться фразой «Исправленному на «…….» верить» и подписями уполномоченных представителей участников соглашения с оттиском печати работодателя.
- Текст с ошибкой не корректировать, а составить еще один документ – дополнительное соглашение к трудовому контракту. В дополнительном соглашении, подписываемом обеими сторонами, ошибочный пункт или неверно указанное слово излагаются в правильной редакции. В документе должно указываться, что он является неотъемлемой частью трудового договора, а исправленный текст признается действительным от даты заключения первоначального соглашения.
- Составить новый экземпляр контракта с откорректированным текстом и сохранением всех первоначальных пунктов и отметок, включая дату и место подписания. После чего экземпляр с неточностями уничтожается.
Важно! Эти исправления допускаются, когда соглашение уже подписано сторонами, зарегистрировано в книге учета и вступило в законную силу. При обнаружении ошибок до визирования исправления просто вносятся в электронный вариант, который распечатывается и подписывается сторонами.
Невнимательность или небрежность при составлении текста могут стать причиной неприятных спорных ситуаций. Поэтому при оформлении сделки:
- Следует удостовериться, что лицо, подписывающее документ, имеет на то полномочия. Таковыми могут служить устав организации, приказ директора (учредителя), доверенность, реквизиты которых должны вноситься в текст договора.
- Важно проверить соответствие написания наименования работодателя образцу, указанному в правоустанавливающих (учредительных) документах.
- Убедиться, что информация, выражаемая в цифровом виде, сопровождается расшифровкой в буквенном варианте.
- Желательно уточнить, о каких днях для расчета говорится в тексте – рабочих или календарных.
Не допускать ошибок при заключении трудовых контрактов в компании поможет организация предварительной комплексной проверки документа рядом структурных подразделений: юридическим отделом, структурами финансового контроля, бухгалтерией.
Все нюансы, которые должны быть прописаны в трудовом договоре, по пунктам перечислены в ст. 57 — 60 ТК РФ. Тем не менее предприниматели нередко забывают о некоторых важных моментах. Рассмотрим их подробнее.
Трудовое законодательство определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель должен предоставить работнику соответствующую работу, обеспечить необходимые условия труда, в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется выполнять трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. Поэтому любое упущение в трудовом договоре, намеренное или случайное, может повлечь неприятности как для работодателя, так и для работника.
Какие ошибки чаще всего допускают предприниматели?
Ошибка 1. Работодатель вообще не заключает трудовой договор с работником.
Пожалуй, это самая распространенная ошибка, которую допускают предприниматели. Желая сэкономить на налоговых расходах, они принимают нового сотрудника по гражданско-правовому договору. Такой договор позволяет уклониться от различных обязанностей, которые предполагает трудовой договор: оплата больничных, времени простоя, предоставление оплачиваемого отпуска, выплата компенсаций при увольнении, регулярная выплата зарплаты и др.
Договоры гражданско-правового характера стоит заключать с физическими лицами только в случае необходимости выполнения разовой временной работы или оказания каких-то эпизодических услуг. Подмена трудового договора гражданско-правовым может быть выявлена в процессе проверки организации сотрудниками ФСС РФ и налоговиками. Запрет на подмену устанавливает гл.2 ст. 15 ТК РФ: «Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается».
С прошлого года ужесточились последствия за подмену трудовых договоров гражданско-правовыми. В соответствии с ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ с 1 января 2015 года заключение гражданско-правового договора, который на самом деле регулирует трудовые отношения между работником и работодателем, грозит штрафом для должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб., а для организации — от 50 000 до 100 000 руб.
Ошибка 2. Не указывается дата начала работы и срок действия срочного трудового договора.
При оформлении срочного договора, как правило, точно известно, что человек работает до определенного числа. Однако в трудовом договоре это часто забывают указывать. Какие риски это влечет? Работник имеет право отказаться от увольнения, а у работодателя не будет оснований его уволить.
Ошибка 3. Не указывается место работы.
Место работы является условием, которое обязательно включается в трудовой договор. В ст.57 ТК РФ уточняется: если работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, указывается место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.
Если в трудовом договоре отсутствует конкретная информация о месте работы, работник может не выйти на работу в первый же день. При этом работодатель не сможет применить к нему дисциплинарное взыскание, так как даже в суде свой прогул человек может объяснить отсутствием в договоре важной информации.
В трудовом договоре, помимо всего перечисленного выше, обязательно должен указываться идентификационный номер налогоплательщика, если работодатель не является индивидуальным предпринимателем.
Ошибка 4. Не указывается режим рабочего времени и количество отпусков.
Режим работы и отпуск — это права работника на отдых. Если заранее не оговорить этот вопрос, то по сути человек не обязан находиться на рабочем месте с 9:00 до 18:00. К элементам режима рабочего времени относятся: продолжительность рабочей недели, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, графики сменности, чередование рабочих и нерабочих дней.
Если человеку положен отпуск 31 день (инвалид), то это обязательно необходимо прописывать в договоре.
Относительно пункта, связанного с режимом рабочего времени, маленькие работодатели часто отделываются общими фразами, например, «работает по установленному режиму» и пр. Но в процессе проверки инспекторы ГИТ обращают внимание на этот пункт и просят исправить договор, если в нем содержатся неточные формулировки.
Ошибка 5. Отсутствие сведений о месте и сроках выплаты заработной платы.
Согласно требованиям ТК РФ, заработная плата выплачивается каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором.
Стоит добавить, что все предыдущие пункты также могут описываться в коллективном договоре. Однако часто малые предприятия его не ведут.
Содержание трудового договора согласно ст. 57 ТК РФ
В трудовом договоре указываются:
- ФИО работника и наименование работодателя (ФИО работодателя — физического лица);
- сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
- ИНН (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся ИП);
- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
- место и дата заключения трудового договора.
Обязательные условия трудового договора:
- место работы, в том числе адрес и наименование обособленного структурного подразделения;
- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
- дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;
- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
- гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
- условия труда на рабочем месте;
- условие об обязательном социальном страховании работника;
- другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Отсутствие каких-либо сведений или условий в трудовом договоре не является основанием для его расторжения или признания незаключенным. В этом случае договор достаточно дополнить недостающими пунктами. Сделать это можно, составив письменное приложение или дополнительное соглашение, в двух экземплярах, подписанных работником и работодателем.
Алина Галиулина, менеджер по проектной работе «СКБ Контур»
Каждый работодатель знает, что с работниками необходимо заключать трудовые договоры.
Но правила оформления этого документа часто нарушаются, что приводит к определенным рискам для работодателя.
Давайте рассмотрим 7 типичных нарушений, допускаемых при оформлении трудового договора:
- Подмена трудового договора гражданско-правовым договором
- Трудовой договор оформляют после окончания срока испытания
- Трудовой договор оформляют в произвольной форме без учета требований трудового законодательства
- При оформлении трудового договора в него не включаются обязательные сведения условия, требуемые законодательством
- Со всеми работниками организации заключают срочные трудовые договоры
- Всем работникам без исключения устанавливается срок испытания
- Не учитываются особенности заключения ТД с разными категориями работников
Нарушение 1:
Подмена трудового договора гражданско-правовым договором
Некоторые работодатели считают, что эти виды договоров идентичные, только гражданско-правовой договор выгоднее заключать.
Это глубокое заблуждение, поскольку заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается и трудовое законодательство отдает приоритет трудовым отношениям (ст. 15 ТК РФ).
Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Критерии отличия трудовых от гражданско-правовых отношений представлены в таблице 1.
Таким образом, все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства.
Если отношения возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, к ним применяются положения трудового законодательства (ст. 11 ТК РФ).
В этом случае работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями (ст. 67 ТК РФ).
Трудовой договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Подтверждается получение работником экземпляра трудового договора подписью работника на экземпляре трудового договора, который остается у работодателя.
Нарушение 2:
Трудовой договор оформляют с нарушением сроков, предусмотренных законодательством
Некоторые работодатели хотят посмотреть, как человек будет справляться с возложенными на него обязанностями и не торопятся оформлять трудовой договор с ним в письменной форме.
Следует помнить, что как только работник приступил к работе (с ведома или по поручению работодателя), трудовой договор считается заключенным, даже если он не оформлен письменно.
При фактическом допущении к работе работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ).
Датой трудового договора будет считаться фактическая дата его оформления, а в условиях надо указать дату начала работы: напр., 01.09.2018 работник начал работать, 10.09.2018 было обнаружено отсутствие трудового договора в письменной форме, в этот же день был оформлен трудовой договор (дата оформления 10.09.2018), дата начала работы должна быть указана по факту — 01.09.2018.
Нарушение 3:
Трудовой договор оформляют в произвольной форме без учета требований трудового законодательства
Действительно, на данный момент единая форма трудового договора не установлена (раньше она была утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 29 декабря 2000 г. № 136 форма ТД-1).
Следовательно, трудовой договор можно составлять в произвольной форме с учетом требований к его содержанию, установленных ТК РФ, и особенностей работы конкретного работника.
Внимание! Исключения:
- Согласно ст. 275 ТК РФ трудовой договор с руководителем государственного (муниципального) учреждения заключается на основе типовой формы трудового договора, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 12.04.2013 №329.
- Кроме того, в соответствии со ст. 309.2 ТК РФ трудовые договоры для субъектов малого предпринимательства, которые относятся к микропредприятиям, имеют типовую форму, утвержденную Постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 N 858.
- Трудовой договор о дистанционной работе может заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя (ст. 312.2 ТК РФ). В этом случае работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе.
Нарушение 4:
При оформлении трудового договора в него не включаются обязательные сведения и условия, требуемые законодательством
Согласно ст. 57 ТК РФ структура трудового договора состоит из сведений и условий (схема 1).
Сведения, указываемые в трудовом договоре, должны содержать:
- фамилию, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилию, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;
- сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица (напр., паспортные данные)
- идентификационный номер налогоплательщика (для организаций и индивидуальных предпринимателей);
- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор (должность, фамилия, имя, отчество), и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (напр., Устав или доверенность).
Также должны быть указаны место и дата заключения трудового договора.
Кроме сведений в трудовом договоре каждого работника должны содержаться обязательные условия и при необходимости можно добавить дополнительные условия (схема 2)
Внимание!
При заключении трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами могут предусматриваться дополнительные условия (ст. 312.2 ТК РФ) о порядке и сроках:
- обеспечения дистанционных работников необходимыми для выполнения работы оборудованием и иными ресурсами;
- использования дистанционным работником при исполнении своих обязанностей оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, предоставленных или рекомендованных работодателем;
- сдачи выполненной работы;
- выплаты компенсации за использование работником принадлежащего ему оборудования и иных ресурсов;
- возмещения иных расходов, связанных с выполнением дистанционной работы
Нарушение 5:
Со всеми работниками организации заключают срочные трудовые договоры
Работодатель, не знающий, как правильно уволить работника, выбирает (по его мнению) самый безболезненный путь: заключает срочные трудовые договоры со всеми работниками организации и увольняет их по истечении срока его действия. Или «продлевает/пролонгирует» срок трудового договора.
Оба эти действия работодателя являются нарушением ст. 58 ТК РФ, которая запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
Кроме того, трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.
Эти основания перечислены в ст. 59 ТК РФ (таблица 2), в некоторых случаях обязательно требуется согласие работника.
Нарушение 6:
Всем работникам без исключения устанавливается срок испытания
Это явное нарушение, так как условие об испытании работника может быть предусмотрено только по соглашению сторон в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 57, 70 ТК РФ).
Есть категории работников, для которых испытание при приеме на работу не устанавливается, напр.:
- для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
- для лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
- для лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
- для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- для лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
- и др.
Таким образом, при заключении трудового договора следует проверить, не относится ли работник к перечисленным категориям.
Если условие об испытании было включено в трудовой договор с нарушением законодательства, следует оформить соглашение к ТД, где будет указано: п. такой-то изложить в новой редакции «Работник принимается на работу без испытания».
Нарушение 7:
Не учитываются особенности заключения ТД с разными категориями работников
Особенности регулирования труда отдельных категорий работников перечислены в разделе XII ТК РФ (схема 3).
В трудовой договор работников перечисленных категорий требуется включить условия о гарантиях и компенсациях, положенных по законодательству.
Если гарантии и компенсации не были включены в трудовой договор, необходимо оформить соглашение к ТД, где они будут указаны.
За ненадлежащее оформление трудового договора предусматривается административная ответственность в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ (таблица 3).
15.07.2019
Любые трудовые отношения начинаются с предварительного обсуждения условий работы и подписания трудового договора. Понятие трудового договора и порядок его заключения установлены главами 10 и 11 Трудового кодекса РФ. Однако, несмотря на подробное регулирование этих процессов, работодатели продолжают допускать ошибки при заключении трудового договора. Как их избежать, мы расскажем в статье.
ЗАКЛЮЧАТЬ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОЙ ДОГОВОР ВМЕСТО ТРУДОВОГО
ЗАКЛЮЧАТЬ ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОЙ ДОГОВОР ВМЕСТО ТРУДОВОГОЧасто организации оформляют с работниками гражданско-правовые договоры (подряда, услуг, поручений и др.), которые регулируются нормами Ч. 2 Гражданского кодекса РФ (далее – ГК РФ).
Трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции и подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда (ст. 15 ТК РФ).
В гражданско-правовых отношениях стороны именуются «Заказчик» и «Исполнитель» или «Заказчик» и «Подрядчик», а исполняющая сторона не всегда должна выполнять работу лично и совсем не обязана следовать правилам локальных нормативных актов работодателя. Оплата работы исполнителя производится не на основании постоянного выполнения трудовой функции, а на основании акта выполненных работ или оказанных услуг. Сроки оплаты не привязаны к дням выплаты заработной платы работодателем.
Поэтому если в гражданско-правовом договоре указано, что оплата работнику производится на постоянной основе и в установленные работодателем дни выплаты заработной платы, суд может признать такой договор трудовым.
Если гражданско-правовой договор признается трудовым (по результатам проверки или после обращения работника в суд), работодатель уплачивает штраф в размере от 10 000 до 20 000 рублей (на должностное лицо) и от 50 000 до 100 000 рублей (на юридическое лицо) согласно ч. 4 ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (далее – КоАП РФ).
Кроме того, работодателю придется предоставить работнику все права, гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым договором (отпуск, оплата больничного и т.д.). Поэтому заключать гражданско-правовые договоры следует только в случае, если между работником и работодателем действительно имеются гражданско-правовые отношения.
НЕОБОСНОВАННО ОТКАЗЫВАТЬ В ЗАКЛЮЧЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
НЕОБОСНОВАННО ОТКАЗЫВАТЬ В ЗАКЛЮЧЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРАНеобоснованным отказом в заключении трудового договора является отказ по обстоятельствам, которые не связаны с деловыми качествами кандидата (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2; далее – Постановление № 2).
Законодательство также запрещает отказывать в заключении трудового договора следующим категориям работников:
• женщинам – по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (часть третья ст. 64 ТК РФ);
• работникам, приглашенным в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, при условии, что работник приступил к работе в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть 4 ст. 64 ТК РФ);
• лицам, избранным на должность (абзац второй части второй ст. 16, ст. 17 ТК РФ);
• лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности (абзац третий части второй ст. 16, ст. 18, части первой и второй ст. 332 ТК РФ);
• лицам, в пользу которых вынесено судебное решение, обязывающее работодателя заключить трудовой договор (абзац шестой части второй ст. 16 ТК РФ);
• ВИЧ-инфицированным гражданам, если отказ мотивирован их заболеванием (ст. 17 Федерального закона от 30.03.1995 № 38-ФЗ «О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекции)», в ред. от 23.05.2016);
• гражданам РФ – по мотивам, связанным с отсутствием регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя (ч. 1 ст. 27 Конституции РФ, ст. 1 Закона РФ от 25.06.1993 № 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации»1, часть вторая ст. 64 ТК РФ, п. 11 Постановления № 2);
• освобожденному от работы в организации профсоюзному работнику, которого уволили, потому что срок его полномочий в проф союзном органе истек (п. 1 ст. 26 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», в ред. от 03.07.2016; далее – Федеральный закон № 10-ФЗ);
• любому лицу, если отказ мотивирован принадлежностью или непринадлежностью к профсоюзу (ст. 9 Федерального закона № 10-ФЗ);
• любому лицу – по гендерному, расовому, национальному, языковому, возрастному признакам, отношению к религии, убеждениям, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также по другим обстоятельствам, если они не связаны с деловыми качествами соискателя, кроме случаев, прямо предусмотренных федеральными законами (часть вторая ст. 3, часть вторая ст. 64 ТК РФ, ч. 2 ст. 19 Конституции РФ, абзац первый п. 10 Постановления № 2).
Обоснованная причина отказа – несоответствие деловых качеств, что подтверждает судебная практика (например, Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 21.07.2016 по делу № 33-7312/2016).
Как показывает судебная практика, несоответствие деловых качеств требованиям – не единственная причина отказа. Суды признавали отказы правомерными также и при отсутствии у работодателя вакансии (см. определение Верховного Суда РФ от 18.05.2015 № 20-КГ 15-1) или объемов работ (см. Апелляционное определение Пермского краевого суда от 04.03.2015 по делу № 33-2162/2015).
ЗАКЛЮЧАТЬ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР ПОЗЖЕ ТРЕХДНЕВНОГО СРОКА ИЛИ НЕ ЗАКЛЮЧАТЬ ЕГО ВОВСЕ
ЗАКЛЮЧАТЬ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР ПОЗЖЕ ТРЕХДНЕВНОГО СРОКА ИЛИ НЕ ЗАКЛЮЧАТЬ ЕГО ВОВСЕТрудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах. При этом работодатель обязан получить подтверждение того, что один экземпляр договора работник получил. Работник должен расписаться в получении на экземпляре, который хранится у работодателя (часть первая ст. 67 ТК РФ). Если такого подтверждения нет, то условия трудового договора нельзя считать согласованными, а работника невозможно заставить выполнять какую-либо работу (ст. 60 ТК РФ) или привлекать к дисциплинарной ответственности. Проверяющие органы расценивают это как правонарушение, за которое предусмотрена ответственность по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ – штраф на должностных лиц от 10 000 до 20 000 рублей, на юридических лиц – от 50 000 до 100 000 рублей.
Материал публикуется частично. Полностью его можно прочитать в журнале «Секретарь-референт» № 8, 2017.