Итак, вас пригласили на собеседование. Можете себя поздравить — вы успешно прошли первый этап отбора: работодателю понравилось ваше резюме. Вы смогли “зацепить” работника отдела кадров своими знаниями и навыками. И это уже немало. Для многих соискателей этап подачи и рассмотрения резюме является непреодолимым, так как их резюме зачастую составлены неверно. Но это тема для отдельного разговора. Теперь наступает следующий и, пожалуй, самый важный этап для соискателя — собеседование.
Несмотря на то, что Интернет буквально наводнен советами по правильному прохождению подобного испытания, новые соискатели из года в год продолжают “наступать на одни и те же грабли”: допускают досадные ошибки на собеседовании. Остановимся на самых распространенных.
Ошибка первая. Опоздание
Казалось бы, всем давно известно, что на собеседование необходимо приходить как минимум за 10-15 минут до назначенного времени. Но некоторые кандидаты умудряются опаздывать на подобные встречи.
Тем самым смазывая первое впечатление о себе. Как театр начинается с вешалки, так кандидат на вакантную должность начинается с пунктуальности.
При современном развитии технологий, можно легко рассчитать свой маршрут до места собеседования, причем как на собственном, так и на общественном транспорте.
Заранее, ознакомтесь с маршрутом, уточните адрес, порядок входа в учреждение, этаж, номер офиса, имя и телефон ответственного сотрудника и т.д.
К тому же, у прибывшего с запасом времени соискателя будет время удостовериться, что все в порядке с его внешним видом, мысленно настроиться на собеседование и отключить мобильный телефон. На последнем пункте мы остановимся отдельно.
Конечно, в жизни случается всякое. И городской трафик есть городской трафик. Можно намертво застрять в неожиданной “пробке” или стать невольным участником акции протеста.
Если понимаете, что к назначенному времени никак не успеть, обязательно позвоните интервьюеру и предупредите его об опоздании (как минимум за 15-20 минут до собеседования).
Существует и другая опасность: прийти слишком рано. Например, за час до интервью. Это тоже может стать, если не ошибкой, то причиной неудобства сотрудников компании, которые будут вынуждены потратить на такого соискателя свое незапланированное для этого время, сдвинуть график и т.д.
В любом случае, это не прибавит соискателю плюсов, а вот минусы — вполне возможно.
Ошибка вторая. Несоответствующая одежда и внешний вид
Соискатели часты забывают прописную истину, что по одежке встречают. Опытному рекрутеру достаточно увидеть, как одевается человек, чтобы вынести о нем свое экспертное суждение.
Обычно небрежностью в одежде грешат лица, которые ищут работу длительное время и могут позволить себе прийти на собеседование чуть ли не в повседневной одежде.
Перед собеседованием неплохо бы уточнить есть ли в компании дресс-код. Не обязательно следовать дресс-коду стопроцентно, но желательно одеться в приближенном к нему стиле. Если же особого дресс-кода нет, то все равно лучше следовать более консервативному стилю, чем тому, к которому вы привыкли. И никаких обнаженных частей тела и модных украшений. Лучше одеться скромно, но элегантно.
Двухдневная небритость, немытые волосы или похмельный синдром — тоже не лучшие спутники собеседования. О неуместности жевательной резинки во рту во время беседы даже не стоить упоминать.
Зачастую при прочих равных, предпочтение отдают тому, кто не забыл позаботиться о своем внешнем виде.
Ошибка третья. Невыключенный мобильный
Собеседование при приеме на работу — один из важных этапов в жизни соискателя, где любая мелочь имеет значение. Звук звонка в самый неподходящий момент способен прервать начавшийся между кандидатом и рекрутером диалог. И очередной минус для потенциального кандидата. Рекрутер может расценить такой звонок, как проявление неуважения. Особенно, если кандидат еще и ответит на этот звонок во время собеседования.
Чтобы уберечь себя от подобных неприятных неожиданностей достаточно перед собеседованием выключить мобильный или перевести его в авиарежим.
Ошибка четвертая. Игнорирование информации о пригласившей на собеседование компании
Многие соискатели приходят на интервью зачастую не удосужившись прочитать хоть минимальную информацию о потенциальном работодателе. И совершают большую ошибку. Для рекрутера это может стать одним из знаков того, что вы не слишком заинтересованы в данной вакансии.
Не обязательно изучать подробную “биографию” пригласившей вас на собеседование компании, но знать основные моменты ее истории, продукты и услуги, имена руководителей, последние новости рынка, основных конкурентов настоятельно рекомендуется. Тем более, что каждая уважающая себя компания имеет сайт с подробной информацией о себе. Порой достаточно лишь ознакомиться с содержанием этого сайта.
Ошибка пятая. Неподготовленность к собеседованию
Зачастую соискатели, приходя на собеседование, полагаются на авось. Конечно, возможно, при разговоре с рекрутером, вас настигнет вдохновение и на все его вопросы вы ответите без подготовки и запинки. Но, как правило, волнение и неподготовленность играет с такими кандидатами плохую шутку. В итоге вопрос о сильных и слабых сторонах интервьюированного или о причинах его ухода с предыдущего места работы, может поставит кандидата в тупик.
Поэтому желательно, подготовить ответы на предполагаемые вопросы и даже отрепетировать их с близкими или друзьями. Как правило, эти вопросы стандарты, и помимо вышеуказанных возможны следующие:
- Расскажите о себе.
- Почему вы хотите работать именно здесь?
- Почему мы должны взять именно вас?
- Кем вы видите себе через пять и более лет?
- На какую зарплату вы претендуете?
К сожалению, полностью предугадать возможные вопросы на собеседовании нереально, но заранее подготовленные ответы способны выручить даже при самом каверзном и неожиданном вопросе.
Также заранее подготовьте краткую речь о себе. Именно краткую. Многословность на собеседовании не очень уместна. Это следует учитывать и при ответе на вопросы рекрутера.
Ошибка шестая. Не иметь вопросов к работодателю
Многие кандидаты стесняются задавать вопросы интервьюеру и совершают ошибку. Вопросы от кандидата — это также один из индикаторов его заинтересованности в позиции. Однако вопросов не должно быть слишком много. Достаточно 2-3-х о предстоящей работе. Например:
- Что будет входить в мои должностные обязанности?
- Есть ли командировки и оплата за переработки?
- Есть ли обучение за счет компании и ДМС?
Не стоит забывать, что выбирают не только вас, но и вы. Поэтому особо важные для кандидата моменты, например, по поводу страховки, карьерного роста, отпуска, лучше обговаривать еще “на берегу”, чтобы начало трудовой деятельности не было сопряжено с неприятными для нового сотрудника открытиями.
Самый животрепещущий для кандидата вопрос о зарплате лучше оставлять напоследок, если только сам интервьюер не поднял эту тему раньше. Как говорится, вначале продайте себя, а потом договаривайтесь о цене. Ведь как правило, одним собеседованием дело не заканчивается. И в случае заинтересованности соискателем, его приглашают на последующие собеседования, где вопрос о зарплате будет выглядеть более уместным.
Ошибка седьмая. Критиковать предыдущее место работы
Даже если кандидат до этого работал рабом на галерах, ему не стоит критиковать и ругать своего предыдущего работодателя. Рекрутер может провести параллель со своей компанией или понять, что когда-нибудь, соискатель возможно будет отзываться в тех же выражениях и о них.
Говоря о причинах увольнения, лучше акцентироваться на отсутствии карьерного роста, невозможности раскрыть свои потенциальные возможности, удаленности от дома и т.д.
Ошибка восьмая. Ложь и приукрашивание фактов
Желание показаться лучше, чем есть на самом деле возникает у многих кандидатов. Особенно, если это работа мечты. И это понятно. Однако не стоит уподобляться герою Леонардо Ди Каприо из известного фильма “Поймай меня, если сможешь”, который менял личины и становился тем кем хотел с легкостью фокусника: от летчика до врача.
Соискателю следует отдавать себе отчет в том, что все тайное рано или поздно становиться явным. Навыки и деловые качества приписанные себе легко проверяются при последующей работе. Со всеми вытекающими из этого последствиями. Как известно, герой Ди Каприо закончил свою бурную карьеру в тюрьме. Правда, потом он стал консультантом полиции по мошенничеству. Но это уже совсем другая история.
Ошибка девятая. Чисто денежная заинтересованность
Конечно, не секрет, что одной из главных причин того, что мы продаем свое время работодателю являются деньги. Однако, озвучивать это в лоб рекрутеру не стоит. Для него основополагающий фактор — какую пользу кандидат может принести компании, насколько его знания, энергия, трудолюбие соответствует позиции, которую необходимо закрыть. Помните, что личные мотивы кандидата (например, близость к дому, финансы или хороший соцпакет) в расчет не принимаются.
Ошибка десятая. Игнорировать обратную связь
Ошибка считать, что собеседование закончилось на собеседовании. Перед уходом соискателю важно не забыть поблагодарить интервьюера за встречу и уточнить порядок и сроки обратной связи.
Считается хорошим тоном отправить интервьюеру письмо по электронной почте, в котором еще раз поблагодарить его за собеседование, выразить надежду на его успешное прохождение.
Подобное письмо имеет еще и сугубо практическое значение. Как правило, после собеседование кандидат вспоминает, что забыл упомянуть те или иные важные факты о себе, способные повлиять на благоприятный исход. Благодарственное письмо интервьюеру — хорошая возможность упомянуть их. Более того, для рекрутера — это знак заинтересованности кандидата в вакансии. И при прочих равных, предпочтение может быть отдано тому соискателю, который не поленился составить такое письмо.
Ошибка одиннадцатая. Расстраиваться при неудачном исходе собеседования
Неудача на собеседовании — не повод опускать руки. Это хорошая возможность проанализировать свои ошибки, а может быть отточить или освежить свои профессиональные навыки.
И всегда помните, что возможности напоминают автобусную остановку. Если не удалось сесть на один автобус, всегда придет другой.
В прошлой статье мы анонсировали, что обязательно расскажем о типичных ошибках рекрутера во время интервью с кандидатом — пришло время это сделать!
Может показаться, что рекрутеры и нанимающие менеджеры всегда всё знают, и с ходу могут определить, какой кандидат хороший, а какой плохой. Но в подборе работают обычные люди — они подвержены чужому мнению, стереотипам и когнитивным искажениям.
Сегодня мы разберем опасные ошибки в оценке кандидатов. Начало борьбы с проблемой — это знание о проблеме.
Ореол
Рекрутеры быстро составляют первое впечатление о соискателе на интервью: по внешнему виду, манерам поведения, общей информации из резюме, и так далее. Кандидат может сразу понравиться или не понравиться, и это нормально. Проблемой это становится в тот момент, когда рекрутер начинает судить о профессиональных качествах соискателя, основываясь только на первом впечатлении, как бы «дорисовывая» его профиль .
Такая оценка характера или интеллектуальных способностей по общему впечатлению в психологии называется эффектом Ореола или Гало-Эффектом. Вы, скорее всего, и сами с ним сталкиваетесь, когда общаетесь с людьми. Всегда же хочется сказать о красивом человеке, который вам понравился: «Он еще и такой умный».
Рекрутер же рискует столкнуться с этим искажением, если в просмотренном резюме увидел высокий итоговый балл в университете, или прохождение стажировки в хорошей компании. Или когда рекрутер выбирает кандидата, физическими данными похожего на самого себя, или на предыдущего сотрудника.
Есть и обратное искажение – «Эффект рогов»: рекрутеру не нравится кандидат только из-за одной черты, например если он опоздал на интервью.
Помните, что профессионализм рекрутера заключается в том, чтобы подавлять желание оценить кандидата только по общему впечатлению. Да, не получится вообще не обращать внимание на мелочи, но нельзя допустить, чтобы неопрятность человека или его опоздание стали причиной «Извините, вы нам не подходите». Или, наоборот, чтобы красота кандидата затмила его профессиональные качества.
Минутка психологии:
Конформизм
Если работодателю или руководителю HR отдела (не) понравился кандидат, а остальные специалисты по найму с ним согласны, то рекрутеру с противоположным мнением проще согласится со всеми, чем высказаться. А ведь именно это мнение могло быть решающим!
Минутка психологии:
То, в каких случаях человек соглашается с мнением большинства, поражает воображение.
В эксперименте Соломона Аша группу людей просили решить «задание на восприятие»: нужно было взглянуть на два набора картинок и сказать, какая линия на одной картинке соответствует линии на другой. Все в группе, кроме одного настоящего испытуемого, были актерами, которые специально говорили неправильный ответ. В 75% случаев испытуемый хотя бы один раз соглашался с неправильным ответом. А теперь представьте, как часто соглашаются рекрутеры, когда они на самом деле не согласны с коллегами.
«Якорениe»
Когда рекрутер долго обрабатывает резюме, просматривая анкету за анкетой или проводя собеседование за собеседованием, каждый предыдущий соискатель становится «якорем» для следующего. Специалист по подбору начинает неосознанно сравнивать резюме между собой, хотя должен рассматривать каждого специалиста отдельно, в соответствии с требованиями вакансии.
Минутка психологии:
Когда человек принимает решение, даже самая незначительная информация становится опорной. Исследователи Амос Тверски и Нобелевский лауреат Даниэль Канеман обнаружили, что демонстрация произвольных чисел приводит человека к неправильной оценке следующих чисел. В одном исследовании участники вращали колесо, чтобы выбрать число от 0 до 100. Затем добровольцев попросили предположить, сколько африканских стран в составе ООН. Те, кто получил на колесе большее число, дали более высокие оценки, а те, кто получил меньшее число, дали более низкие оценки.
Подтверждение своей точки зрения
Когда мы судим о человеке, мы неосознанно пытаемся подтвердить уже сделанные о нем выводы. Опасность этого эффекта в подборе персонала в том, что наши суждения могут быть абсолютно неверными, и тогда можно упустить отличного кандидата.
Минутка психологии:
Как вы думаете, какие еще ошибки и когнитивные искажения бывают у рекрутеров? Оставляйте мнение в комментариях!
Клиент
— Сфера: Страхование
— Страховые продукты для физических и юридических лиц
— 83 филиала в 220 городах России
— 74 года на рынке
— В штате 7 000 сотрудников
Проект
— Задача: минимизировать риски ошибки найма, повысить уровень объективности кадровых решений, индивидуализировать адаптацию, выбирать кандидатов с лучшим потенциалом к будущей работе
— Инструмент оценки: ТИПС, Big5 и ТИМ
— Участники оценки: 330 сотрудников клиентского сервиса из разных офисов страны
Результат
— Составлен рекомендованный профиль сотрудника клиентского подразделения для минимизации ошибки найма
— Пилотное тестирование подтвердило эффективность оценки кандидатов
— Внедрена обязательная процедура тестовой оценки персонала при массовом подборе
Ситуация
Клиент HT Lab — одна из крупнейших российских страховых компаний с широкой сетью региональных представительств. Компания предоставляет полный спектр страховых продуктов для физических лиц и юридических лиц.
У клиента сформирован профиль профессионально важных компетенций и личностных особенностей сотрудников клиентского сервиса, в которую включены:
- Клиентоориентированность — способность завоевать расположение клиента, выстроить доброжелательный конструктивный диалог, обеспечить оперативный сервис
- Интеллектуальный потенциал — уметь производить математические вычисления, оперативно находить выход из проблемных ситуаций и чётко формулировать мысли
- Внимание — умение концентрироваться при работе с документами, проявлять бдительность при проверке данных и оценивать возможные риски при принятии решений
- Дисциплинированность — соблюдение субординации в коллективе, ответственность за принимаемые решения, организованность при выполнении служебных задач
- Результативность — нацеленность на эффективное выполнение своих обязанностей, инициативность в работе с клиентами
Оценку сотрудников клиентских подразделений проводили в рамках пилотного внутреннего HR-исследования, чтобы понять, каким способом можно минимизировать ошибки при найме кандидатов и сократить текучесть персонала.
Задача
По итогам исследования личностных особенностей успешных продавцов HR-специалисты компании предложили использовать входное тестирование как дополнительный инструмент для отсева заведомо неподходящих кандидатов.
Руководству было важно выбрать наиболее подходящую методику и составить список критериев, предъявляемых к кандидатам на должность. Для чистоты эксперимента к масштабному исследованию привлекли не только представителей столичных офисов, но и сотрудников региональной сети.
Решение
Прежде чем приступить к реализации пилотного проекта, в компании самостоятельно разработали профиль сотрудника: проанализировали работу клиентского сервиса, прописали функционал, определили необходимые компетенции и личностные качества.
После формирования списка требований к кандидатам оставалось выбрать оценочный инструмент. Из трёх предложенных провайдерами вариантов компания остановилась на кастомизированной батарее тестов из методик HT Lab — Big5, ТИМ и ТИПС. По запросу клиента в сшитую версию включили шкалы:
- экстраверсия — интроверсия
- согласие — независимость
- самоконтроль — импульсивность
- эмоциональная стабильность — тревожность
- новаторство — консерватизм
- внутренняя мотивация — внешняя мотивация
- вычисления
- лексика
- эрудиция
- пространственное мышление
- невербальная логика
- вербальная логика
- обработка информации
Выборочный опрос рядовых сотрудников и их руководителей подтвердил, что именно этот продукт максимально полно отражает их личностные и поведенческие характеристики.
Оценочное тестирование в рамках пилотного проекта прошли 330 кандидатов, в течение года. Под каждого респондента оформляли выгрузку, которая автоматически отображалась в системе по пятибалльной шкале:
- требуемый уровень
- оптимальное соответствие профилю
- недостаточное совпадение
- только при условии минимизации рисков
- неподходящий уровень
Результаты
Предположения HR-специалистов подтвердились: рекомендованные кандидаты вдвое реже увольняются в течение первого года, чем их коллеги, не подходящие по профессионально личностным особенностям для позиции. Из 12-ти сотрудников, которые показали низкие баллы по ключевым шкалам, семеро ушли из компании.
В пилотном проекте приняли участие 330 кандидатов, из которых 142 человека были трудоустроены. По итогам тестирования сотрудников разделили на три группы: рекомендованные для должности, условно рекомендованные и не рекомендованные. То есть эти респонденты показали очевидную разницу в выраженности личностных факторов и поведенческого потенциала. Именно такая «разноплановая» выборка позволила по истечении 12 месяцев сделать объективные выводы о прогностичности тестов.
Для корректировки профиля должности компания провела внешнюю экспертизу навыков продаж. Применение двух независимых исследований позволило получить более полную и детализированную картину о кандидатах.
Выяснилось, что в зависимости от направления бизнеса (розничный, корпоративный, медицинский) определённый набор личностных качеств статистически связан с успешным поведением в продажах.
Например, в одном из направлений бизнеса респонденты с выраженными показателями математического интеллекта (шкала «вычисления») и высоким уровнем внимательности — успешные продажники. Но эти же самые сотрудники не отличались доброжелательностью и открытостью. Руководители связали отсутствие избыточной эмпатии с особенностями деятельности страховщиков: работа ведётся преимущественно с типовыми продуктами и коробочными решениями. Набор других важных качеств продемонстрировали представители отделов по работе с корпоративными клиентами. Они показали, как важны в переговорах о цене такие факторы как эрудиция, широта кругозора и хороший словарный запас. Обладатели развитого пространственного мышления могли легко ориентироваться в сложных презентациях и проводить кросс-продажи, разбирались в продуктах и ситуации на рынке.
Отзывы
Александр Комков, начальник отдела карьерного развития Департамента по работе с персоналом «Ингосстрах»
«Ошибки найма считают самыми дорогостоящими для компании. Поэтому очень важно проводить отбор кандидатов, склонных и способных демонстрировать поведение, связанное с успешностью в конкретной работе. Нам важно найти сотрудников, которые подходят на наши позиции не только в плане квалификации, но и в силу своих личностных качеств: отзывчивость, чуткость, неконфликтность, терпимость, общительность и дружелюбность. Определить в ходе собеседования, подходит ли кандидат под желаемый профиль, довольно сложно. На наш взгляд, именно тестирование помогает увидеть реальную картину: потенциал соискателя, его способности, психологические особенности, склонности, мотивы.
Мы понимаем, что на сегодняшнем рынке существует дефицит рабочей силы. А когда мы искусственно сужаем воронку подбора, то кандидатов нужно ещё больше. Некоторые соискатели не любят и не хотят тестироваться, особенно когда есть выбор. С одной стороны, мы усложнили привлечение потенциальных сотрудников. Но с другой стороны, подбор стал более осмысленным и осознанным. Зачем нам кандидат, который по своим характеристикам не склонен к работе в клиентском подразделении? Такой сотрудник своим поведением может отвадить клиента, а бизнес понесёт репутационные и финансовые потери. Возможно, человек занимает чужое место и может пригодиться в другой функции».
Виталий Федорченко, управляющий проектами коммерческого отдела HT Lab
«Наши давние партнёры обратились к нам с просьбой подобрать инструмент для оценки кандидатов на должности в клиентских подразделениях.
Мы предложили на выбор два варианта: использовать готовую методику Big5 или сшить в одну батарею тестов три инструмента — добавить к Big5 дополнительные вопросы на интеллект и мотивацию из ТИПСа и ТИМа. Клиент выбрал кастомизированную версию.
По итогам пилотного проекта мы продолжаем наше сотрудничество. Клиент планирует проводить оценку всех кандидатов на должности в клиентских офисах по всей России»
Выступление на конференции «Оценка персонала» журнала Штат
Кандидаты научились писать лучшие в мире резюме. Рекрутинговые сайты забиты ценнейшими сотрудниками — как в анекдоте: «Прочитал свое резюме и расплакался: какой же я классный!» Но выходит такой «классный» на работу — и вы хватаетесь за голову. Как не ошибиться? Расскажу о проверенных методиках.
Когда вы получаете резюме, вы должны:
- изучить их;
- встретиться с кандидатами;
- проанализировать встречи;
- возможно, встретиться с кем-то еще раз;
- посмотреть тестовое задание;
- сделать окончательный выбор.
Нового человека нужно ввести в курс дела, открыть ему секреты, подход к партнерам. Под вопросом остаются отношения в компании и безопасность. Хорошо, если кандидат окажется «вашим», останется работать и приносить прибыль. А если через три месяца вы поймете, что это не «ваш» человек? Неудачный кандидат уходит, а вам достаются упущенное время, ресурсы, разрывы в бизнес-цепочках и дыра в безопасности.
Цена ошибки в фактах и цифрах
Вероятность найти и нанять «того самого» своими силами — один к пяти. Значит, если вы выбрали одного из четырех неподходящих, вам грозит повторное обращение в агентство или большая нагрузка на HR-отдел.
Цену ошибки можно выразить в деньгах. Неудачный подбор управленца обходится от 600 тыс. до 2,4 млн рублей: средняя зарплата управленца в Москве — 120-200 тыс. рублей, время на тест и осознание ошибки — от одного до шести месяцев.
Можно выразить в часах: 14 недель теряет предприниматель на закрытие одной вакансии, 3 тыс. резюме (30 тыс. пунктов) просматривает в месяц рядовой HR-специалист, на это уходит 1300 часов в год. При этом в год закрываются 40 вакансий.
Неутешительный вывод: оценка кандидатов по резюме — самообман, из-за которого ваш бизнес теряет деньги и даже может пойти ко дну.
Кто виноват
На вопрос «Кто виноват?» мы ответим так: «Виновата устаревшая организация подбора». Это легко доказать. Наша команда проанализировала резюме 300 претендентов на управленческие позиции. На первом этапе специалисты оценили компетенции соискателей (через структурное интервью, морфологический анализ, тестирование hard и soft skills).
На втором этапе мы проанализировали резюме кандидатов по 11 факторам:
Мы пришли к выводу, что девять факторов из 11 не имеют реальной корреляции с профессиональным уровнем кандидата. Оставшиеся два — саморазвитие и указание кодовой фразы — тоже не имеет смысла подробно анализировать.
Если соискатель перечисляет курсы и тренинги, которые он проходил, это может значить, что он обучаем, открыт к новому, гибок, мотивирован на рост и развитие. Но это слишком малозначительный фактор для выбора. Указание кодовой фразы — это капча, которая останавливает бездумную рассылку резюме. И тест на внимательность.
Нужен иной подход — такой, который позволит организовать не поток правильных резюме, а обнаружение целевых кандидатов. Вы заинтригованы? Давайте по порядку.
Как организовать поток «правильных» кандидатов?
Нужно составить объявление о вакансии, которое будет привлекать правильных людей. Описание вакансии должно иметь продающую структуру. Я называю это вакансией, продающей на 120 процентов. Ее нужно составлять по формуле: 20 + 30 + 30 + 40 = 120%.
В ней: «20» — это 20% текста вакансии, в которых происходит «продажа» компании. Здесь вы описываете ее достижения и сильные стороны. Лучше в цифрах: «17 филиалов по РФ, клиенты: “Альфа Банк”, Zara, “Шоколадница”». Так кандидат поймет, что вакансия от серьезной компании. Обязанности и требования — по 30% текста вакансии; а «40» — условия работы. Этот блок обязательно должен быть больше по содержанию, чем требования и обязанности.
Чаще всего наниматели пишут наоборот: два слова о компании, много требований и обязанностей, а в конце маленький блок условий. Какое впечатление формирует такая вакансия? «Много хотят — мало дают, ищут рабов».
На такое описание качественные кандидаты не отзываются. А по нашей формуле возникает ощущение: «Дают больше, чем просят, — надо брать».
Unsplash
Три секретных вопроса: как провести отсев
По правильному объявлению к нам пришли 150 кандидатов. Мы быстро проводим первичный отсев: проверяем критерии, по которым понимаем, «наш» ли это кандидат.
Первый этап работы так прозрачен, что его может сделать секретарь или HR-менеджер, не отрывая от работы руководителя. Получив отклик кандидата с кодовой фразой, мы просим его ответить на три вопроса. Внимательно анализировать мы будем уже ответы. Их будет не так много, как первоначальных откликов: на вопросы отвечают только 30-60% соискателей. Это те, кому действительно нужна работа.
Вопрос № 1: «Каковы результаты вашего труда на предыдущих двух-трех местах работы? Если можно, обозначьте в цифрах». Он проверяет кандидата на результативность.
Чего мы на самом деле ожидаем от нового сотрудника? Я слышал сотни ответов: ответственности, участия, лояльности. На самом деле мы от него ждем результата. Отсев будем делать именно по этому фактору.
Показательно, что человек отвечает и как. Один соискатель может уйти от четкого ответа и сказать, что в предыдущих компаниях невозможно было дать результат или ответить размыто: «Я получил опыт, работу, связи». Другой может сказать: «Я продал на 280 млн, увеличил клиентскую базу на 32%». Выбор между первым и вторым очевиден.
Вопрос № 2: «Что вы улучшили по своей инициативе на предыдущих двух-трех местах работы?» Этот чит-кодовый вопрос: так мы отбираем «идеального сотрудника» — победителя.
Победитель — это человек, который сам ставит себе задачи и выполняет их, контролирует всех, улучшает все и ведет ваш бизнес вверх.
Победители:
- ищут, что улучшить;
- думают, как улучшить;
- не нуждаются в пинке;
- улучшают.
Если ответы будут: «Там невозможно было ничего улучшить», «От меня не требовалась инициатива», «Инициативность не поощрялась» — спросите себя, нужен ли вам такой сотрудник. Если соискатель говорит: «Я ввел продажу GSM-модулей для котлов, это увеличило прибыль на 2%» или «Я поменял клавиатуры операторам в кол-центре, и они стали быстрее печатать», пусть даже: «Я поменял поставщика в канцелярии, и нам удалось сэкономить» — это победитель.
Команда победителей вытащит вас на тот максимум, на который вы способны.
Помним, что сочинить про себя красивую сказку может любой кандидат. Для противодействия этому у нас есть третий секретный вопрос.
Вопрос № 3: «Кто может подтвердить вышеописанное?» Он позволит узнать, пел ли соискатель дифирамбы самому себе или написал правду.
При этом обязательно добавьте: «Мы не будем им звонить до встречи и собеседования с вами!» — ведь человек, возможно, еще работает, не нужно его напрягать. Один соискатель ответил мне: «Конечно, вы не будете им звонить, потому что я не дам вам их номера!»
Практика показывает: если есть 10 кандидатов с адекватными ответами на эти три вопроса, собственник встречается с семью-восемью из них и говорит: «Мы будем среди них выбирать». Вот так за 30 минут чтения ответов (вместо пустого просмотра резюме) вы проводите 30 собеседований, отсеивая 80% неподходящих людей.
Unsplash
«Проверка боем» — последний этап отбора
Даже тщательно отобранных кандидатов рекомендуется проверять в деле. Те, кто понравился на встрече, могут сдуться на новом месте. И наоборот, те, кого вы отсеяли, могут оказаться звездами. Чтобы выяснить быстро и почти бесплатно, каков кандидат в деле, я предлагаю систему 3-7-30:
- Вы приглашаете потенциального сотрудника на три тестовых дня, за которые тот сможет показать свою продуктивность и на 90% проявить личностные качества, если ему поставить простую измеримую задачу. Ему это тоже выгодно: не нужно увольняться с предыдущей работы.
- Если результаты тестовой трехдневки вас устроили, продлите ее до семи дней — за это время раскроются еще 10% качеств сотрудника.
- Если все окей, оставляйте на месяц — на испытательный срок.
Как достичь максимума
- Составьте объявление о вакансии, которое продает на 120%.
- Кандидатам (с кодовой фразой или вообще всем) задайте три вопроса.
- Позовите подходящих на собеседование.
- Предложите «проверку боем» — выход на работу по системе 3-7-30.
И помните: даже самый лучший HR не знает ваш бизнес так, как вы. Выбирайте новых сотрудников тщательно, но теперь — быстро и результативно.
Фото обложки: Unsplash.
Изображение в тексте предоставлено автором.